La fabrique d'idées des aidant(e)s

Aidant(e)s et salariés : où en sont nos RH ?

Christelle a aujourd’hui 48 ans, mais c’est à 36 ans que sa vie bascule. Sa mère commence à présenter des troubles du comportement, des pertes de repères, une désorientation progressive. Rien n’est au départ clairement nommé. 

Elle qui pensait tout connaitre de la vie, voit rapidement son rôle inversé : « l’apprentissage est très brutal : je deviens le parent de mon parent ». 

Les tâches se multiplient, les trajets s’intensifient et le quotidien s’alourdit. « Je faisais de plus en plus de choses à sa place. L’administratif, les courses, vérifier qu’elle mange… Je suis allée la chercher plusieurs fois parce qu’elle se perdait. (…) Mais personne ne m’a dit que j’étais aidante. » 

Comme beaucoup, Christelle entre dans l’aidance sans le savoir. Elle agit, elle compense, elle s’adapte, mais elle ne met pas de mot sur ce qu’elle vit et personne ne lui dit. Ce n’est que bien plus tard, en se documentant, en remplissant des dossiers administratifs, en rencontrant d’autres personnes dans la même situation, qu’elle saisit : « J’étais aidante avant même de le comprendre » 

Christelle est aidante, aux côtés de sa sœur, et salariée. Son témoignage éclaire une réalité massive, encore sous-déclarée. 

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Selon France Travail, 61% des aidant(e)s sont en activité professionnelle. L’âge moyen des salariés aidant(e)s est de 44 ans, l’âge moyen d’entrée dans l’aidance de 34 ans. 

Loin d’être marginale, cette situation concerne déjà une part importante de la population active et devrait s’intensifier dans les années à venir, au point que d’ici à 2030, selon la DREES, 1 actif sur 4 sera aidant(e).

Pourtant, le phénomène reste largement silencieux. Dans une enquête de l’OCIRP/Vivavoice parue en 2024, 63% des aidant(e)s salariés interrogés indiquent ne pas avoir informé leur employeur de leur situation. La peur d’être jugé, déclassé, de perdre en crédibilité ou d’être mis à l’écart freine considérablement la parole. Et quand le salarié aidant(e) se confie c’est d’abord à ses collègues (42%), puis au manager (23%), à la direction générale (16%) et enfin à la direction des ressources humaines (15%). 

Christelle en témoigne sans détour. Après avoir connu une très bonne expérience avec un premier manager concerné qui a accepté plus de flexibilité, un autre poste et une autre responsable a ensuite tout changé. « Là, ça s’est mal passé. Une vision très rigide. (…) On m’a fait comprendre que la priorité, c’était le travail. » Non accompagnée, Christelle a cessé d’en parler. 

Pourtant, pour les aidant(e)s le travail occupe une place particulière. Il impose certes de se réorganiser mais est aussi un espace de grande respiration. « Le travail, c’est un endroit où je ne suis plus aidante (…) où je retrouve un sentiment de puissance. » 

Être aidant(e) c’est occupé plusieurs métiers auxquels on n’a pas été formé : « Je ne suis pas infirmière, je ne suis pas ambulancière, je ne suis pas aide-soignante. (…) l’aidance me ramène à mon incompétence. » Le travail devient alors un espace où l’on peut se reconnecter à ce que l’on est capable de faire, à son identité professionnelle. C’est un retour à la normalité, un retour à ce que l’on est. 

Le travail est évidemment aussi source de stabilité financière. Alors que les dépenses supplémentaires s’allongent pour payer l’essence des trajets, les médicaments, ou les heures de relais, un emploi permet de rentrer dans ses frais. Ou du moins de ne pas voir son niveau de vie trop baissé.

Plus largement, et Christelle nous l’a expliqué, être aidant(e) c’est aussi accepter d’adapter sa carrière et revoir son projet professionnel : « J’ai quitté un poste de management pour un poste d’expertise. Je pensais que j’aurais plus de flexibilité. » Ce choix, bien que réfléchi, s’accompagne d’un renoncement. Pour Christelle, ce fut « un deuil professionnel. »

Christelle met aussi en garde contre les décisions prises dans l’urgence. « Quand on est en crise, on peut vouloir tout arrêter. Mais sortir du marché du travail, c’est très risqué. (…) Autant que vous le pouvez, n’arrêtez pas de travailler. » 

Les aidant(e) peinent effectivement à retrouver un emploi après une période plus ou moins longue d’arrêt. Les compétences acquises de « l’expérience d’aidance » peuvent être transférables dans les métiers du care, mais ne le sont pas dans tous les domaines. Pour 67% des managers et 62% des DRH, être aidant(e) représente un frein important. 

Il semble alors parfois nécessaire de repenser son parcours. « Il faut se réinventer, trouver des métiers plus compatibles, accepter que certaines choses ne sont plus possibles. »

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La santé mentale des salariés aidant(e)s est mise à rude épreuve. 1 sur 3 se déclare en difficulté professionnelle. 51% sont confrontés à un épuisement physique et psychique pouvant conduire jusqu’au burn-out, et 36% sont confrontés à un état dépressif.

Pourtant, les salariés aidant(e)s mentionnent plusieurs solutions, ici classées par ordre d’importance : avoir accès à des aides professionnelles et à des services pour se soulager, bénéficier de plus de souplesse dans leurs horaires, pouvoir aménager sa charge de travail professionnelle, être soutenu par une association et/ou d’autres proches aidant(e)s, avoir recours au télétravail, disposer d’un accompagnement personnalisé et d’un agencement de services individuels, avoir accès à plus d’informations et créer un dialogue sur son lieu de travail. 

Face à ces réalités, et depuis quelques années, les entreprises commencent à réagir. Les grands groupes, les mutuelles, les prévoyances notamment, mettent en place des dispositifs comme des jours d’absence supplémentaires, des formations ou des aides financières qui s’ajoutent à l’existant.

Dans son avis du 13 mars 2025, le Conseil scientifique de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) impliquait aussi les employeurs dans « une politique qui implique l’ensemble des acteurs en position d’apporter un appui aux proches aidants. » 

Mais l’action n’est pas à la hauteur de l’enjeu. Christelle de l’intérieur nous explique la situation. « On parle beaucoup, mais dans les faits, il n’y a pas grand-chose. C’est du carewashing, de l’aidancewashing. » Et les dispositifs sont des dispositifs de dernier recours, presque d’urgence. « On agit quand la situation est déjà critique. Mais on ne fait rien pour prévenir. (…) Il faut développer la prévention primaire. » « Il faudrait pouvoir dire aux salariés : attention, vous êtes peut-être concernés. Anticipez avant que ça explose. » 

Alors qu’en 2025, 52% des salariés aidant(e)s et 72% des salariés non aidant(e)s ne s’estiment pas suffisamment informés sur le sujet de l’aidance, Christelle souligne aussi l’intérêt de la présence d’un référent aidant(e) au sein des entreprises. Une solution d’ailleurs largement plébiscitée par les managers et DRH qui déclarent à 83% être intéressés à sa mise en place afin d’apporter une expérience et faciliter le lien entre aidant(e)s et hiérarchie. 

Plus largement, « Il y a besoin d’obligations légales, comme la mise en place de formations, de dispositifs d’accompagnement. (…) que l’aidance soit intégrée aux 25 critères de discrimination interdits par la loi. » « Et que cela puisse être un dommage réputationnel pour l’entreprise. » L’équité est à enraciner dans nos politiques RH : « de par ma situation, de quoi ai-je besoin ? (…) Il faut de la discrimination positive : donner plus à ceux qui partent de plus loin. »

L’entreprise a tout à gagner à se saisir de l’enjeu, car prendre en compte et accompagner l’aidance avec intérêt et sérieux c’est aussi mieux gérer l’absentéisme et améliorer sa productivité. 

Un aidant(e) écouté et en confiance est inévitablement un meilleur salarié. 

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Toute ces avancées sont d’autant plus nécessaires que l’aidance est une épreuve psychologique profonde. 

L’aidance n’est pas seulement une réorganisation du quotidien, à la maison et au travail. C’est une expérience émotionnelle intense, souvent violente et pour laquelle on n’est pas préparé. « C’est une épreuve qui touche à des questions plus fondamentales comme la mort, la finitude même si on ne s’en rend pas compte tout de suite. »

Pour Christelle, il est très précieux « d’être suivi par un psychologue, de disposer d’une béquille, (…) d’un conseil systématique pour déposer tout cela (…) : le ressentiment, la culpabilité, la colère ». D’autant plus que beaucoup d’aidant(e) développe des addictions pendant cette période. Et puis, Christelle questionne aussi « l’après » : « qu’est-ce que l’on fait de tout cela ? » Car, « Quand l’aidance s’arrête, il y a une forme de vide. »

Et c’est en cela qu’il est bénéfique d’anticiper la situation au sein de la sphère familiale. Il faut « oser d’avoir ces discussions, à partir de 60 ans, que les parents et les enfants puissent formaliser (…) et que la gestion de la famille ne se fasse pas seule ». Face au tsunami, l’accompagnement sera plus adapté, plus pragmatique, plus calme et moins brutal. 
« Il faut en parler avec ses parents, avant les crises. »

Alors que 20% des salariés aidant(e)s vivent sous le même toit que la personne aidée et qu’ils consacrent 15,6h de temps d’aidance par semaine :  il y a urgence à ce que l’aidance devienne le nouveau « normal ».

L’aidance n’est pas une exception ou une responsabilité individuelle. Elle attend une solution systémique basée sur un système de redistribution, de solidarité et de péréquation.

Toujours plus nombreux, les salariés aidant(e)s doivent être au cœur des politiques salariales de demain. Des politiques coconstruites avec eux et pour eux, et dont les entreprises gagneront largement. 

Rien à CARE ?
On s’en occupe.

Un grand merci à Madame Christelle Evita pour son témoignage.